Recentemente tenho recebido vários questionamentos sobre “qual o maior desafio das empresas no momento atual?”. Seja em qual for o setor de atividade, a resposta é fácil: a atração e retenção da mão-de-obra.

Vivemos uma das maiores transformações no mundo do trabalho das últimas décadas. Se antes as preocupações das empresas estavam centradas em produtividade, processos e inovação tecnológica, hoje um dos maiores desafios é, sem dúvida, atrair, engajar e manter pessoas qualificadas e comprometidas.

A mão de obra, que sempre foi um dos pilares dos negócios, assumiu um papel ainda mais estratégico. Em um cenário de mudanças tecnológicas aceleradas, expectativas sociais em transformação e novas dinâmicas culturais, as organizações precisam, urgentemente, repensar sua forma de se relacionar com seus colaboradores.

O trabalho, que por muito tempo foi visto apenas como meio de sustento, ganha contornos mais complexos. Em especial para as novas gerações, ele precisa fazer sentido, gerar impacto, proporcionar aprendizado e, sobretudo, respeitar o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

BOAS E MÁS NOTÍCIAS

Quem observa os dados de emprego no Brasil, pode pensar que o país superou os problemas causados pela pandemia de covid-19 e encontrou o tão almejado caminho do crescimento. O número de pessoas ocupadas cresceu 9%, dos 83 milhões em dezembro de 2019 para 104 milhões no fim de 2024. No auge da pandemia, o desemprego atingiu mais de 15 milhões de pessoas, uma taxa de desocupação que bateu em 15%, e hoje está em 6,2%, o menor nível desde 2012. Para alguns economistas, essa é uma condição muito próxima do “pleno emprego”.

Até aí, aparentemente, só há motivos para comemoração. Mas a realidade é mais complexa. Muitas empresas têm reportado que enfrentam um problema que já compromete suas atividades e investimentos: está difícil contratar trabalhadores. E a escassez é generalizada, e a falta de pessoal vai desde as funções mais simples até as mais qualificadas.

Mas é importante observar que não falta gente no Brasil! O número de pessoas em idade para trabalhar cresceu 4,6% de 2019 a 2024. Mas a força de trabalho, formada por quem tem uma ocupação ou está, de fato, à procura de emprego, cresceu menos: 3%, somando hoje 111 milhões. Isso se deve ao fato de que um grande número de pessoas em condições de trabalhar optam por se manter apenas com o que recebem em programas sociais. Só para constar, apenas o Bolsa Família bateu a marca de 20 milhões de lares beneficiados.

De acordo com pesquisa da FGV, a escassez de mão de obra no Brasil é um problema crescente, com mais de 60% das empresas relatando dificuldades em contratar ou reter profissionais. E isso ocorre em todos os setores: indústria, construção, comércio e serviços!

EFEITO SOBRE AS EMPRESAS

Se o baixíssimo nível de desemprego é saudável para movimentar a economia, a dificuldade das empresas para contratarem é uma das dores do crescimento. Economistas veem sinais de escassez quando os salários de uma área crescem acima da média. É a lógica da oferta e da procura. Vagas abertas levam empresas a disputar profissionais com melhor remuneração.

Além do aumento de custos, a falta de profissionais qualificados impacta negativamente a produtividade e o inflacionamento dos salários também gera mais rotatividade.

A rotatividade da mão de obra no Brasil está em um patamar recorde. E a perspectiva não é boa: além da questão econômica já citada, a Geração Z, conhecida por sua busca por propósito e flexibilidade no trabalho, tem demonstrado uma maior tendência a trocar de emprego em busca de ambientes de trabalho que se alinhem com suas expectativas.

QUE CAMINHO SEGUIR

Aí chegamos na pergunta do milhão: “O que fazer para resolver o problema da mão-de-obra, ou melhor, da falta dela?”

Numa primeira análise, podemos avaliar dois caminhos: automatizar os processos ou desenvolver as pessoas. Porém, a questão de qual é melhor, não tem uma resposta única. Ambos são importantes e podem se complementar.

A automação otimiza processos e libera tempo, enquanto o desenvolvimento de pessoas aumenta a capacidade e o potencial da equipe. A chave está em encontrar um equilíbrio entre as duas estratégias, usando a automação para tarefas repetitivas e liberando as pessoas para focarem em atividades mais estratégicas e criativas.

Portanto, é importante identificar quais tarefas podem ser automatizadas e quais requerem habilidades e conhecimentos humanos. A partir daí, pode-se desenvolver planos de automação e desenvolvimento de pessoas que se complementem.

O DESAFIO DE GERIR PESSOAS

Costumo dizer que “Pessoas não vem com Manual de Operação”. Então, como empresários ou gestores, precisamos desenvolver capacidades e habilidades técnicas e comportamentais para gerir pessoas.

Senso de propósito e cultura organizacional

Um primeiro grande desafio que vejo na atualidade, está na mudança nas expectativas das pessoas, especialmente nas gerações mais jovens, que buscam mais do que salários. Elas querem empresas que ofereçam desenvolvimento, flexibilidade, propósito e impacto social.

Entra aí a aplicação da minha Técnica POC. Ou seja, é necessário começar pelo porquê. Pela missão ou propósito de organização, que deve estar claro e alinhado com as demandas do colaborador. Ele, conhecendo o porquê da organização, tendo a visão do todo, estará mais apto a contribuir para os objetivos da empresa e dos seus próprios. Isso é importante, tanto para a atração quanto para a retenção de talentos!

Desenvolvimento contínuo

O segundo ponto, está ligado ao desenvolvimento, crescimento e aprendizado. Programas de capacitação, mentoria, desenvolvimento de lideranças e educação continuada, são fundamentais para manter os colaboradores engajados e motivados. Eles permitem o aprimoramento de habilidades e o crescimento profissional. Quando os funcionários percebem que têm oportunidades de crescimento, são mais propensos a permanecer na organização.

Comunicação efetiva

Outra questão fundamental: promover uma comunicação aberta e transparente é essencial! Estabeleça canais de comunicação efetivos, como reuniões regulares, feedback construtivo e um ambiente onde os funcionários se sintam à vontade para expressar suas opiniões e preocupações. Ouça ativamente as necessidades e expectativas dos colaboradores, buscando soluções e melhorias com base em seu feedback.

Reconhecimento

Por fim, mas não menos importante, está o reconhecimento. Colaboradores que não se sentem valorizados, notados ou reconhecidos tendem a se desengajar e buscar outras oportunidades. É importante tornar o reconhecimento parte da estratégia de gestão e não um adereço pontual. O reconhecimento não é apenas um elogio ocasional e nem se traduz somente em aspectos financeiros como prêmios ou bônus.

Ele pode, sim, incluir os aspectos econômicos, mas também inclui dar feedbacks positivos e valorizar pequenas conquistas no dia a dia. Programas que dão visibilidade às contribuições dos colaboradores perante seus pares, líderes e até clientes, são importantes como reconhecimento social.

Empresas que constroem uma cultura onde o reconhecimento é parte da rotina, não uma exceção, criam times mais leais, resilientes e de alta performance.

EM SUMA…

O que estamos vivendo não é uma crise passageira, é uma mudança estrutural. O contrato psicológico – aquilo que colaboradores esperam das empresas e vice-versa – foi ressignificado.

Quem entender que pessoas são, de fato, o maior ativo, estará preparado para construir organizações mais sólidas, humanas e sustentáveis. As empresas que não se adaptarem a essa nova lógica correm o risco de perder não só talentos, mas também relevância, competitividade e futuro.

Eu posso ajudar você e a sua empresa através dos programas já desenvolvidos que focam em relacionamento e na comunicação efetiva. Também posso atendê-lo através dos nossos programas de consultoria e mentoria. Contate-me!!!